¿QUE PLAZO TENGO PARA IMPUGNAR UNA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE MIS CONDICIONES DE TRABAJO?

Atendiendo al artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa puede modificar sustancialmente las condiciones pactadas con el trabajador tanto en su contrato de trabajo como en pactos individuales posteriores, siempre y cuando se siga el procedimiento establecido en el citado artículo y concurran causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.  

En este sentido, el artículo 40 ET señala que se consideran modificaciones sustanciales las que afectan a materias como la jornada de trabajo, el horario y la distribución de los tiempos de trabajo, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y la cuantía salarial, el sistema de trabajo o las funciones, cuando excedan de los límites previstos para la movilidad funcional en el artículo 39 ET. 

No obstante, hay que tener en cuenta que la jurisprudencia ha reconocido que la enumeración contemplada en el artículo 41 ET no es una lista cerrada, sino que es una lista enumerativa y no exhaustiva. Ello quiere decir que cabe la existencia de modificaciones sustanciales que afecten a otras materias no contempladas en el artículo 41 ET. Por el contrario, no toda modificación en estas materias se considerará sustancial per se. Solo se consideran sustanciales aquellas que alteren o transformen aspectos fundamentales de la relación laboral y que provoquen perjuicios al trabajador. Por ello, en esta materia habrá que analizar caso por caso para determinar si estamos o no ante una modificación sustancial para valorar el procedimiento a seguir, tanto desde una perspectiva del trabajador como del empresario. 

¿Qué requisitos ha de cumplir la empresa para proceder a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo previamente pactadas?

Los requisitos van a variar en función de si estamos hablando de una modificación individual a un trabajador o si estamos ante una modificación colectiva. 

En todo caso, es un requisito común la existencia de razones objetivas que justifiquen la medida, esto es, que existan causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. 

Si estamos ante una modificación sustancial individual, adicionalmente, dicha modificación deberá ser comunicada al trabajador afectado y a los representantes de los trabajadores, por escrito y con una antelación mínima de 15 días.

Si estamos ante una modificación sustancial colectiva, es requisito imprescindible que previamente a la medida se haya abierto un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, de duración no superior a 15 días, donde se expondrán las causas que motivan la modificación sustancial que se quiere implementar y las posibles soluciones.  

¿Qué plazo tiene el trabajador para impugnar una modificación sustancial?

El plazo para impugnar una modificación sustancial viene recogido en el artículo 138.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, el cual establece un plazo de caducidad de 20 días hábiles a contar desde la notificación por escrito al trabajador, con independencia del momento en que se haya establecido para la efectividad de la modificación. 

.“1. El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40, 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores. La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores.”

De la lectura de este precepto se extraen las siguientes conclusiones: 

1. El artículo 138.1 LRJS es aplicable haya o no seguido los trámites contemplados en el artículo 40, 41 y 47 ET la empresa, por lo tanto, el trabajador debe interponer la demanda en los 20 días hábiles de caducidad que señala la LRJS.
2. Aunque el artículo 40 ET no exige que la comunicación de la modificación sustancial se haga por escrito, el artículo 138.1 LRJS si lo exige para que se inicie el cómputo del plazo, con independencia de la fecha de efectividad de la medida.

El problema, por tanto, en relación con la caducidad, se plantea en los casos en los que el empresario modifica sustancialmente las condiciones de trabajo pero no lo hace mediante comunicación escrita o lo hace con una comunicación que no cumple con los requisitos establecido en el artículo 41 ET. 

¿Qué plazo existe en estos supuestos para interponer una demanda judicial de modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

Desde mi punto de vista, y ello con independencia de que siguiendo el principio de prudencia siempre debamos interponer la demanda judicial en el momento en que seamos conscientes de la existencia de una modificación sustancial, nos la hayan comunicado por escrito o no, cuando no ha existido comunicación escrita por parte de la empresa, el plazo de caducidad de los 20 días hábiles señalados en el artículo 138.1 LRJS no se aplicaría, teniendo en estos casos el plazo general de 1 año de prescripción (STS 891/202 de 27 de febrero).

Por el contrario, cuando ha existido una comunicación escrita por parte de la empresa, cumpla o no los requisitos del artículo 41 ET, será aplicable el plazo de caducidad de 20 días hábiles a contar desde la citada comunicación (STS 534/2021 de 18 de mayo). 

En consecuencia, habrá que analizar caso por caso si la actuación de la empresa constituye una verdadera notificación fehaciente de su decisión a los trabajadores suficiente para iniciar ese plazo de caducidad (STS 806/2019 de 26 de noviembre). 

A título de ejemplo, la STS 534/2021 de 18 de mayo ha considerado que es suficiente comunicación al trabajador la entrega de los cuadrantes horarios donde se observa una modificación sustancial del horario que venía realizando hasta el momento. Dicha comunicación no cumple con los requisitos establecidos en el artículo 41, al no explicar las razones organizativas, técnicas, productivas o económicas en las que pudieran amparar la medida, pero si es suficiente para iniciar el plazo de caducidad contemplado en el artículo 138.1 LRJS. 

Por su parte, la sentencia 891/2020 de 27 de febrero, en el seno de una modificación sustancial de carácter colectivo, entiende que la publicación en la Intranet de la empresa de la modificación de salarios, sin existir una comunicación fehaciente ni a los representantes de los trabajadores ni a los propios afectados, no constituye una comunicación por escrito que permita iniciar el plazo de caducidad de 20 días contemplado en el artículo 138.1 LRJS, por lo que en este caso, operaría el plazo de prescripción general de un año.