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¿SE PUEDE DESPEDIR A UN TRABAJADOR SUBROGADO?

Para dar respuesta a esta pregunta es necesario empezar recordando que se entiende por subrogación empresarial. Se entiende por subrogación empresarial el proceso por el cual se produce un cambio en la titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma.

 

Hay que tener en cuenta que en una relación laboral la prestación laboral por parte del trabajador es de carácter personalísimo (no puede ser sustituido) pero no sucede así con la figura del empresario, el cual si puede ser sustituido por otros. En estos casos, se generan una serie de derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social para todas las partes implicadas (empresa saliente, empresa entrante y trabajador) que se regulan, con carácter principal, en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores. 

  • ¿Cuándo se puede despedir a un trabajador subrogado?

Un trabajador subrogado tiene los mismos derechos y obligaciones que cualquier otro trabajador puesto que en una subrogación la empresa entrante se sitúa en la posición de la empresa saliente, adquiriendo la nueva empresa todos los derechos y obligaciones contraídos con anterioridad con los trabajadores.

 

Por lo tanto, un trabajador subrogado podrá ser despedido en cualquier momento de la relación laboral y por las mismas causas que lo podía ser antes de la subrogación (bien por la comisión de una falta laboral, bien por un despido objetivo, etc), pero nunca podrá ser despedido por el hecho de haber sido subrogado.  

  • ¿Se puede modificar la jornada de un trabajador subrogado?

Con carácter general, la jornada de los trabajadores subrogados se debe mantener en las mismas condiciones que se venían manteniendo con anterioridad a la subrogación, si bien siempre debemos tener en cuenta las previsiones en que se pueda producir cada subrogación en concreto.

 

Esto quiere decir que se podrá modificar la jornada de un trabajador siempre que existan causas económicas, técnicas, organizativas o productivas en los términos establecidos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores que lo justifiquen, y siempre siguiendo el procedimiento marcado en el mismo respetando las previsiones contenidas en la legislación vigente.  

  • ¿Se puede reducir el salario de un trabajador subrogado?

Se deben respetar las condiciones laborales pactadas con cada uno de los trabajadores, de forma que solo se podrá reducir el salario en los casos contemplados en el artículo 41 del ET. 

 

Ahora bien, otra cuestión distinta es el convenio colectivo que va a resultar de aplicación si la nueva empresa entrante y la empresa saliente aplican convenios colectivos diferentes. En estos casos, el artículo 44.4 ET señala que salvo pacto en contrario, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la subrogación seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la subrogación fuera aplicable en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transmitida y dicha aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida. 

 

Esto supone que si bien aquellas condiciones laborales pactadas a título individual con el trabajador no podrán ser suprimidas como consecuencia de la subrogación, si puede suceder que aquellas condiciones laborales que tuvieran su origen en el convenio colectivo de aplicación dejen de mantenerse, una vez finalizada la vigencia del convenio, para pasar a regirse por las condiciones laborales pactadas en el nuevo convenio colectivo aplicable en la empresa sucesora. 

  • ¿Cuándo existe obligación de subrogar a los trabajadores?

Podemos diferenciar 5 supuestos de subrogación empresarial: 

 

1º. Cuando se cumplen las previsiones contenidas en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, esto es, cuando se produce un cambio en la titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma y a su vez se aporten los elementos esenciales para continuar llevando a cabo la actividad económica (ej. elementos patrimoniales necesarios, activos materiales o inmateriales o infraestructuras básicas para la continuidad de la actividad productiva).

 

2º. Sucesión empresarial por así disponerlo los pliegos de condiciones administrativas, siempre y cuando se cumplan los requisitos contemplados en los citados pliegos. 

 

3º. Subrogación empresarial por así disponerlo el convenio colectivo de aplicación, aunque no exista transmisión de elementos patrimoniales, y siempre en función del cumplimiento de los requisitos marcados por la norma convencional. 

 

4º. Cuando se produce lo que se conoce como “sucesión de plantillas”, supuesto de subrogación empresarial que se ha introducido a través de la jurisprudencia del TJUE y que se produce, aunque no se cumplan los requisitos contemplados en el artículo 44 del ET siempre que la nueva empresa haya introducido en su plantilla a un número significativo de trabajadores de la plantilla de la empresa saliente. 

 

5º. Cuando exista un acuerdo de sucesión de plantilla entre la empresa saliente y la empresa entrante, aunque no concurra ninguno de los supuestos anteriores. 

  • ¿En qué plazo tengo que avisar de una subrogación a los trabajadores?

La Ley no establece un plazo específico para avisar a los trabajadores sobre la existencia de una subrogación. El artículo 44.8 ET establece concretamente que “El cedente vendrá obligado a facilitar la información mencionada en los apartados anteriores con la suficiente antelación, antes de la realización de la transmisión. El cesionario estará obligado a comunicar estas informaciones con la suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisión”.

 

En este sentido, el artículo 44.7 ET establece que se deberá informar a los trabajadores afectados sobre la fecha prevista en que se va a producir la transmisión, los motivos de la transmisión, las consecuencias jurídicas, económicas y sociales para los trabajadores de la transmisión y las medidas previstas respecto de los trabajadores. 

  • ¿Se puede subrogar a los trabajadores en ERTE?

Si, la Ley no establece ningún impedimento para que se produzca el cambio de titularidad de una empresa que se encuentra a su vez afectada por un Expediente de Regulación Temporal de Empleo. La nueva empresa se subrogará en la totalidad de los derechos laborales que los trabajadores afectados por la subrogación tuvieran en la empresa saliente y ello con independencia de que en el momento de llevarse a cabo la sucesión de empresa los contratos de todo o parte de los trabajadores afectados por la subrogación se encontraran suspendidos y/o en situación de reducción de jornada con ocasión de un expediente de regulación temporal de empleo. 

 

  • ¿Qué hacer si el trabajador no acepta la subrogación?

El trabajador no tiene posibilidad de negarse a la subrogación empresarial pues como ya hemos comentado no supone una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, cuya prestación de servicio se va a continuar realizando bajo las mismas condiciones laborales. Por ello, la única opción que tendrá el trabajador subrogado será acudir a una baja voluntaria si no desea prestar servicios bajo el nuevo empresario titular de la relación laboral. 

  • ¿Se puede subrogar un contrato indefinido?

Siempre que estemos ante uno de los supuestos de subrogación enumerados anteriormente la empresa entrante tiene la obligación de subrogar a todos los trabajadores afectados, con independencia del tipo de contrato que tengan. 

 

En caso de trabajadores con contrato indefinido que no hayan sido subrogados podrán demandar por despido a ambas empresas. 

  • ¿Tengo que darle vacaciones a un trabajador subrogado?

Dado que el nuevo empresario se subroga en todos los derechos y obligaciones que tenía la empresa saliente con los trabajadores, esto incluye también el derecho de los trabajadores a disfrutar de vacaciones, por lo que el nuevo empresario está obligado a darle vacaciones a un trabajador subrogado. 

 

En estos casos, lo normal es que la empresa saliente liquide las vacaciones devengadas hasta el momento de la subrogación. No obstante, se pueden llegar a pactos entre ambas empresas y la representación de los trabajadores por los cuales la nueva empresa respete las vacaciones concedidas en la anterior empresa. 

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